“다양성을 위해서, 우리는 경쟁이 아닌 협력에 나서야 한다”

2020년은 변화무쌍한 한 해였다. 이로 인해 우리는 업계에서 직면하는 여러 어려움을 다른 방식으로 생각할 수 있었다.

인텔은 데이터 공유를 통해 인텔이 이룬 발전을 축하하고, 장애물을 마주했다. 우리와 업계 전체를 위해 투명성에 대한 기준을 지속적으로 높여야 한다고 생각한다. 

현재 우리가 어떤 위치에 있든지, 인텔에서 우리는 더 많은 일을 해야 하며 함께 해야 한다.

업계 전체의 측면에서 우리는 데이터 공유, 문화 및 정책, 혁신 및 문제 해결, 특히 소규모로 존재하는 인력 풀과 관련한 다양성과 포용성 측면에서 협업보다는 경쟁하는 경우가 많다. 

인텔은 최근 고용 현황 데이터와 2019년 급여 데이터를 EEO-1 형식으로 발표한 바 있다.

EEOC(고용평등기회위원회)는 현재의 코로나19 환경 때문에 고용주에게 EEO-1 급여 데이터 제출을 요구하지 않지만, 인텔은 데이터의 지속적 수집뿐 아니라 공개도 중요하다고 판단했다.

의미 있는 진전을 이루려면 데이터를 투명하게 공개해 책임을 느끼고 업계 전반의 조치를 독려해야 한다. 

올해 일부에서는 개선이 있었고, 다른 부분에서는 기대에 미치지 못했다. 전세계적으로 인텔의 많은 여성 직원들이 경력직 및 고위직에 분포되었고, 라틴 계열 및 참전용사(veteran) 비율이 괄목할만한 성장을 이뤘다. 하지만 미국 내 전체 여성 임직원의 숫자는 감소했다. 

미국의 급여 데이터를 보면 회사의 가장 고위층, 즉 가장 높은 보상을 받는 직급에서 여성 및 소수집단(underrepresented minority)의 비율이 낮다. EEO-1 최고 임금 분류에서 백인과 아시아 남성들은 임원, 선임 이사, 매니저 직위에 분포 비율이 높은 반면, 여성들과 소수집단 비율이 적어 낮은 임금 범주에 분포해 있다. 

지난 10년간 인텔은 계획보다 2년 앞당겨 미국내 고용 현황에서 여성 및 소수집단 목표 비율을 달성했다. 전세계적으로 성별 임금 형평성을 달성했으며, 미국에서 인종 및 민족의 임금 형평성을 지속적으로 유지하고 있다. 

아울러 다양한 공급업체와의 연간 지출을 10억달러로 늘리고, 기술 역량 강화 프로그램을 통해 5백만 여성을 지원하는 목표를 달성했다. 데이터 투명성은 우리가 여전히 달성해야할 목표로 남았다. 

10년간 지속적으로 기준 높이기 
라이즈2030(RISE 2030)의 목표를 위한 인텔의 다양성 및 포용성 계획에는 기술직 종사자 여성 비율을 40%로 늘리고, 고위 임원 역할에 여성과 소수집단의 수를 두 배로 늘리는 것을 포함하고 있다.

접근성을 향상시키고 장애가 있는 직원의 비율을 10%로 증가시키는 것, 포용적인 리더십 관행이 인텔의 글로벌 문화에 내재되어 있음을 보증하는 것도 포함한다. 사회 형평 프로그램과 포용 목표를 진전시키는 이니셔티브에 지속적으로 투자할 계획이다.

업계 전체를 위해서 우리는 더 많이 해야 한다. 2017년 페이스케일(PayScale) 연구에 따르면, 백인 남성과 비교했을 때 백인 여성은 추천을 받을 확률이 12% 낮았고, 유색인종(남성)은 26% 낮았으며, 유색인종(여성)은 35% 낮았다. 

우리는 더 많은 인재풀을 확보해야 한다. 이를 위해 인텔은 능력이 있는 모든 사람들에게 기회를 공개하고, 접근가능하게 만들어야 한다. 진행 상황을 더 잘 평가하기 위해 공유된 측정 기준과 측정값을 만들어야 한다. 

인텔은 현재 글로벌 포용 지수 개발에 파트너사와 협력하고 있다. 이 협업의 목적은 공개적할 수 있는 통합 목표와 측정 기준에 초점을 맞추는 것이다.

이러한 노력으로 계속되는 우려를 해소할 수 있다고 우리는 믿는다. 앞으로 여러 달 동안 글로벌 포용 지수와 관련 노력에 대한 더 자세한 정보를 공유할 예정이다.

글 : 던 존스(Dawn Jones) / 다양성·포용부문 책임자(권한대행) / 인텔