최근 며칠새 코로나19 확진자가 급격하게 늘어나고 있다. 정부 또한 사회적 거리두기의 상향 조정을 고심하고 있다. 

기업도 사회도 지금 많은 것들이 변화하고 있다. 특히 기업 내 임직원의 업무하는 방식과 생각은 무척 달라졌다. 회사 내에도 40대이상의 세대, 30대를 주축으로 하는 밀레니얼 세대, 20대의 Z세대 등 과거와 달리 많은 부류의 사람들, 즉 신인류가 동시에 공존하고 있다. 

이러한 다양한 세대의 사람들, 좀 더 명확히 이야기하면 ‘완전히 다른 인류’가 한 회사에서 일을 하는 상황을 불과 십여년 전만 해도 상상하지 못했던 현실이다.

이렇게 완벽하게 다른 세대와 인류를 20년 전, 30년 전의 인사관리(좀 더 정확하게는 노무관리시스템) 시스템을 통해 획일적으로 관리하고 있는 게 현 기업의 상황이다. 

글로벌 기업을 시작으로 이런 문제를 해결하기 위해 HCM(Human Capital Management)라는 시스템이 탄생했다. 이 시스템의 특징은 진화하는 시스템 즉, 서비스형 클라우드(SaaS)로 구현됐으며 1년에 3회~4회 지속적으로 진화한다는 것이다.

회사에서 필요한 인재를 채용하는 방식도 예전과 달라졌다. 기업이나 채용 후보자 모두 소셜미디어(SNS)에 연결되어 있다.

즉 언제든지 소셜을 통해 후보자를 찾아보고, 이들에게 직접 직업(job)을 제시(offer)하는 시대다. 후보자도 자연스럽게 SNS를 통해 이 회사의 정보를 습득하고, 궁금한 것은 물어보는 채용시스템부터 변화되기 시작했다.

채용시스템에 이어 후보자가 입사를 하면 그때부터 이들을 지원하는 시스템이 동작하기 시작한다.

첫 번째는 ‘On Boarding’, 첫 출근을 하면 해야할 일을 재미있게 따라하면서 회사의 시스템을 익히는 과정이다.

이때 게임화(Gamification)라는 개념이 등장한다. 재미와 일을 합친 이 용어는 마침 게임을 하듯이 자연스레 따라가면서 업무나 시스템을 익히는 것을 말한다.

두 번째로 이들은 본인의 업무 및 경력에 맞는 디지털 교육용 콘텐츠를 통해 쉽고 재미있게 교육을 즐기는 일이다. 

다양하게 존재하고 있는 재미난 콘텐츠를 모아(open source contents) 모바일로 습득할 수 있고, 심지어 시스템 내에 있는 인공지능(AI)이 직무별, 경력별로 좋은 콘텐츠를 추천해 주기도 한다.

또한 디지털학습 콘텐츠(digital learning contents)는 짧은 시간 동안 볼 수 있도록 짧게는 5분, 길게는 20여분 분량의 마이크로 콘텐츠로 준비돼 있어 이동하거나 휴식시간을 통해 효율적으로 활용할 수도 있다. 좋은 내용을 추천하거나 공유할 수도 있다. 

인재교육 부문에 있어서도 우리가 매일 사용하는 SNS와 같은 형태로 즐길 수 있고, 내용도 공유할 수 있는 것을 원하는 ‘신 인류’를 위한 이들 시스템은 이렇게 구성되어 있다.

세 번째는 평가의 변화다. 디지털 시대가 되면서 시도 때도 없이 조직이 변경되거나 특수목적을 위한 태스크포스(TF)가 꾸려지고 있는 시대다.

그러나 우리의 기업의 평가 관습은 1년 1회 고과 평가를 하는 시스템을 운영하고 있다. 

지금과 같은 디지털 시대에, 심지어 매니저나 직속상관과 업무공유가 되지 않는 상황에서 사람을 평가하고 있다.

기업의 신인류는 명확하게 본인의 평가받고 싶어한다. 상급자의 주관적인 평가 대신에 해왔던 일을 기반으로 평가를 받고 싶어한다. 

심지어 같이 일을 해왔던 주변 동료가 나를 더 정확하게 알고 있으나 이를 전달할 수도 없고, 또 이러한 것을 담아낼 수 있는 평가방법과 시스템 또한 존재하지 않는다. Z세대, 밀레니얼 세대의 인재가 회사를 떠나는 이유이기도 하다.

과거 연 1회 고과를 시행-평가해왔고, 교육은 대면집체교육을 받았으며, 큰 문제 없이 일정한 시기가 지나면 획일적으로 진급을 해왔던 구시대의 ‘그 시스템’을 다수의 기업이 아직도 사용하고 있다는 사실, 웃지 않을 수 없는 상황이다. 

혁신은 작은 것부터 시작된다. 그리고 알을 깨고 나와야만 우리는 한 걸음 나아갈 수 있다.

글 : 이 영 수 / 대표(CEO) / 디지포머싸스랩